Fire spørsmål om dine arbeidsrettigheter

Jeg arbeider i en stor bedrift med 150 ansatte og irriterer meg over at min arbeidsgiver ofte foretar nyansettelser uten at stillingene er utlyst. Er det ikke slik at alle ansatte skal informeres om ledige stillinger og hva er egentlig konsekvensene når arbeidsgiver ikke bryr seg om reglene?

Du har helt rett i at arbeidsgiver har plikt til å informere de ansatte når det oppstår en ledig stilling i virksomheten. Dette gjelder stillinger på alle nivåer. Informasjonen skal gis til alle grupper arbeidstakere – både deltidsansatte, midlertidig ansatte og innleide arbeidstakere. Det stilles imidlertid ikke strenge krav til hvordan informasjonen formidles. Det er tilstrekkelig å publisere den på intranettet eller sette opp et oppslag på et sentralt sted i virksomheten. Arbeidsgiver er altså ikke forpliktet til å gi individuell beskjed til hver enkelt medarbeider, og det er heller ikke krav om å informere ansatte som er i permisjon. Brudd på informasjonsplikten kan føre til kritikk fra Arbeidstilsynet og i visse tilfeller erstatningsansvar, men gir ikke automatisk rett til stillingen.

Jeg har snart vært ansatt i et vikariat i en lokal sparebank i tre år. Den jeg vikarierer for har studiepermisjon og har nylig fått forlenget sin permisjon med ett år. Jeg har derfor fått beskjed om at mitt vikariat blir utvidet med tilsvarende periode. Jeg har imidlertid hørt at jeg etter tre år har krav på fast ansettelse. Gjelder det også i mitt tilfelle?

Ja. Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes fast. Et vikariat i privat sektor er derfor et unntak fra denne regelen. Dersom du imidlertid har vært sammenhengende midlertidig ansatt i et vikariat i mer enn tre år, vil du automatisk få status som fast ansatt. Når du anses som fast ansatt, gjelder de ordinære reglene for oppsigelse. Det betyr at dersom arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet når den du har vikariert for kommer tilbake, må oppsigelsen være saklig begrunnet. Arbeidsgiver har da plikt til å vurdere om det finnes en annen passende stilling i virksomheten, samt foreta en interesseavveining mellom virksomhetens behov for oppsigelse og den ulempen oppsigelsen vil medføre for deg.

Jeg leste nylig om at Tore fra NRKs flotte serie om A-laget, må slutte å arbeide i Smiløkka i Tønsberg kun fordi han fyller 67 år. Er ikke dette aldersdiskriminering? 

Det er et godt spørsmål. Tore deltar på et arbeidsmarkedstiltak (VTA) som er tilpasset hans arbeidsevne. For å delta i VTA er det et krav at arbeidstakeren har varig nedsatt arbeidsevne på grunn av helsemessige eller sosiale årsaker, og vedkommende kan være innvilget gradert eller full uføretrygd. VTA-tiltaket er i utgangspunktet ikke tidsbegrenset. Myndighetene tolker imidlertid regelverket dithen at når uføretrygden opphører ved fylte 67 år og omdannes til alderspensjon, har Tore ikke lenger rett på deltakelse i VTA-ordningen. Etter min oppfatning innebærer en slik tolkning ulovlig aldersdiskriminering.

Jeg er 69 år og arbeider i et lokalt byggefirma med 15 ansatte. Jeg har vært ansatt i firmaet de siste 15 årene og stortrives. I anledning at vi har færre oppdrag for tiden, har daglig leder fortalt at han forventer at jeg fratrer og pensjonerer meg når jeg fyller 70 år til høsten. Jeg er enkemann og har god helse og hadde tenkt å jobbe til jeg fyller 72 år. Kan arbeidsgiver virkelig kreve at jeg fratrer ved fylte 70 år, og hvordan bør jeg forholde meg til hans forventninger?

Innledningsvis presiseres at bedriftsinterne aldersgrenser på 70 år bortfalt ved nyttår. Det innebærer at du har ordinært stillingsvern frem til du fyller 72 år, og arbeidsgiver kan ikke kreve at du slutter før dette tidspunktet. Med din alder og ansiennitet vil du normalt heller ikke anses som overtallig ved en eventuell nedbemanning. Dersom daglig leder likevel forsøker å presse deg til å avslutte arbeidsforholdet, kan dette dessuten være i strid med forbudet mot aldersdiskriminering. I en slik situasjon står du fritt til enten å avvise daglig leders ønske eller å bruke anledningen til å forhandle frem en god sluttavtale.